「優秀な店長が辞めてしまった…。」とお悩みの飲食店も多いでしょう。もしかすると店長の評価制度が整っていないことが原因かもしれません。
店長に求める業務やスキルを明確にして、公平な評価制度を構築することで、店長の満足度が上がる可能性があります。
本記事では飲食店で店長を評価するポイントや項目について、わかりやすく解説します。店長と共に飲食店を成長させたいと考えている方は必見です。
飲食店で店長に求められること
まずは飲食店の店長が本部から求められていることを確認していきましょう。店長には大きく分けて以下の3つが求められます。
- 売上や粗利目標の達成
- 企業理念やビジョンの浸透
- スタッフとのコミュニケーションや教育
それぞれを具体的に確認していきます。
売上や粗利目標の達成
企業として成長していくためには、売上と粗利を継続して伸ばすことが大切です。店長の評価は売上や粗利目標を達成するかどうかで大きく変わります。店長には飲食店をいかに繁盛店にできるかどうかが求められているといえるでしょう。
売上や粗利はお客様の来店頻度や原材料の変化などに左右されます。もちろん店長だけではコントロールできない場合もありますが、日々数字を管理することによって、早期に対策を打つことが可能です。飲食店で活躍する店長になるためには、数字に対して敏感であることが求められます。
企業理念やビジョンの浸透
飲食店では正社員以外にもアルバイトやパートスタッフなど、さまざまな従業員が働いています。企業の理念や飲食店のビジョンを従業員に伝えるのが店長の役割の1つです。
理念やビジョンが浸透しないままスタッフが働くと、サービス品質やモチベーションの低下につながります。最悪の場合、せっかく採用したスタッフが早期に離職してしまう場合もあるので注意が必要です。
スタッフに飲食店の目指すべき姿を共感できるように伝えられる店長は、飲食店で評価されやすいといえるでしょう。
スタッフとのコミュニケーションや教育
飲食店の業務は店長だけでは成り立ちません。他の社員やアルバイト・パートスタッフと日頃からコミュニケーションを取り、一体感のある飲食店作りが大切です。
例えば、多忙を理由にアルバイトの教育を後回しにしたとします。一時的には店長が頑張ればお店は運営できるかもしれませんが、アルバイトが育たずに店長だけに負荷がかかるでしょう。
スタッフの教育も店長の評価ポイントの1つです。計画的な教育と円滑なコミュニケーションで、効率的に飲食店運営を実施しましょう。
店長を評価する際のポイント
飲食店で店長を評価する際は、以下4つのポイントに注意しましょう。
- 業務の棚卸を行う
- 店長がコントロールできる項目で評価する
- 評価基準を明確にする
- キャリアアップをイメージできるようにする
4つのポイントについて深掘りして確認していきます。
業務の棚卸を行う
まずは飲食店で店長が何をしているか、何をするべきかという全体像を把握する必要があります。実際の業務内容を店長にヒアリングして、業務の棚卸しを行いましょう。
複数店舗を運営している場合は、ローカルルールが存在する場合もあるので、各店舗の業務内容を確認することが大切です。業務を確認することで、仕事のムダやムラが見つかりやすくなります。店長の評価を行う前にムダやムラを少なくして、なるべく公平な状況を作ることを心がけましょう。
店長がコントロールできる項目で評価する
飲食店の運営では店長がコントロールできないものがあります。例えば、家賃や原材料の高騰などです。
お店の利益は家賃や原材料の価格に影響されますので、コントロールできる項目のみで店長を評価するように心がけましょう。店長がコントロールできない項目を含んでしまうと、店長の不満が溜まり、お店のパフォーマンスにも影響が出る可能性があります。
店長の努力や工夫で何とかなる項目で評価することが大切です。
評価基準を明確にする
店長を評価する時は、なるべく数値化できる目標を設定して、基準を明確にしましょう。基準を決めなければ、曖昧な評価になりやすく、評価者によって判定が変わってしまう恐れがあります。
例えば、1ヶ月の来客数を1.2倍にするなど具体的に数値化することで、店長が目標達成に向けて動きやすくなるでしょう。
評価基準を数値化することで、納得感の高い評価ができるようになり、公平感が生まれます。
キャリアアップをイメージできるようにする
店長を評価する際は、次のステップを示してあげることが大切です。
例えば、SV（スーパーバイザー）や本部スタッフへの昇進など、具体的な役職を明示することで店長のモチベーションが上がりやすくなります。目標を達成することで、次のステップへ進めると思ってもらうことが大切です。
評価時はキャリアアップの道筋を明確にして、店長がワンランク上の行動を意識できるようにサポートしましょう。
店長の評価制度における項目の一例
ここからは店長の評価制度における項目について解説します。一般的によく使われる項目は以下のとおりです。
- 数字の達成状況
- 店長の心構え
- オペレーションの状況（QSC）
- 人材育成
- スタッフとのコミュニケーション
それぞれの項目について確認していきましょう。
数字の達成状況
売上、粗利、営業利益や来客数など数字で店長を評価する項目です。目標として設定しやすい定量評価であり達成状況が数値でわかるため、評価しやすい項目だといえるでしょう。
目標は前年の状況を踏まえて設定することが大切です。根拠無しで大きな目標を設定すると、店長のモチベーションに影響してしまいます。
店長の心構え
店長は飲食店のリーダーとしてスタッフのお手本となるべき存在です。例えば、以下の評価項目を設定することで、店長の心構えを確認できます。
- 自ら先頭に立ってお客様と接している
- 飲食店のビジョンをスタッフに伝えている
- お店のチームワークを常に考えている
リーダーとしての資質を定性評価で確認する項目です。店長にも自己評価をしてもらい、評価者とのギャップを確認してもよいかもしれません。
オペレーションの状況（QSC）
以下3つの観点からオペレーションをうまく回せているかを評価する項目です。
- Quality（品質）
- Service（サービス）
- Cleanliness（清潔）
QSCは飲食店の良し悪しを左右する要素であり、3つのどれかが欠けてしまうとお客様の満足度が低下します。お客様のアンケートや口コミも参考にしながら、なるべく客観的に判断すべき評価項目だといえるでしょう。
人材育成
飲食店運営に欠かせない人材が育っているか確認するための評価項目です。アルバイトやパートスタッフが定着せずに早期に離職している場合は特に厳しく評価しましょう。
いくら売上や粗利が好調でお客様の満足度が高くても、店長のワンマンプレーで成立している状態では長続きしません。継続的に繁盛店となるためには人材育成は欠かせないので、店長の評価項目として必須だといえるでしょう。
スタッフとのコミュニケーション
アルバイトやパートスタッフに定着してもらうためには、日頃から店長とのコミュニケーションが大切です。
スタッフとのコミュニケーションを評価項目とする場合は、実際に店長と働くスタッフの声も聞いてみましょう。店長はコミュニケーションを取っているつもりでも、スタッフとの間にギャップがある可能性があります。
ギャップが埋まらなければ定着率は高まらないため、スタッフの声は店長にフィードバックしましょう。
コミュニケーション強化のためのアプリ『botto』
活気のある職場を作れる「できる店長」は、スタッフとのコミュニケーションに長けています。スタッフが楽しく働ければ、自ずとお客様にも伝わり、繁盛店に成長できるでしょう。
スタッフとのコミュニケーションをより円滑にするためには、飲食店に特化したコミュニケーションツール『botto』がおすすめです。『botto』はアプリ上でスタッフとコミュニケーションが取れるため、店長とスタッフ間でのコミュニケーションギャップが小さくなります。
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