【2026年版】飲食店の離職率は23.7%｜自社の数字の見方と本部が打つ定着策
「求人を出しても人が来ない。やっと採用しても、すぐに辞めてしまう」。多店舗の飲食企業で人の話になると、悩みはたいていここに行き着きます。
飲食店の離職率が高いことは、多くの経営者がすでに知っています。それでも打ち手が決まらないのは、業界の平均と比べるだけでは、自社のどこで人が辞めているのかが分からないからです。離職率という1つの数字の中には、入社してすぐ辞める人も、何年も働いて辞める人も、特定の店舗だけで続く退職も、すべてが混ざっています。
本記事では、2026年時点の最新データで飲食店の離職率を確認したうえで、離職率が高い理由、自社の離職率を経営としてどう測り、どこから手を打つか、そして経営・SV・店長の役割分担までを解説します。
飲食店の離職率は23.7%｜2026年の最新データ【先に結論】
厚生労働省の「令和7（2025）年雇用動向調査」によると、「宿泊業，飲食サービス業」の離職率は23.7%でした。全産業の13.7%を大きく上回り、産業別で最も高い水準です。
| 項目 | 宿泊業，飲食サービス業 | 全産業 |
|---|---|---|
| 離職率（常用労働者計） | 23.7% | 13.7% |
| 入職率（常用労働者計） | 27.8% | 14.7% |
| 離職率（一般労働者） | 21.5% | — |
| 離職率（パートタイム労働者） | 25.0% | — |
出典：厚生労働省「令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況」（2026年8月公表）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/gaikyou.pdf
入職率が離職率を上回っているのは、辞める人が多い一方で、それ以上に人を採り続けているということです。言い換えると、採用と退職を同時に回し続けている状態です。採用にかけた費用と、新人の教育にかけた時間は、その人が辞めた時点で回収できなくなります。
この記事の結論は3つです。
- 業界平均と比べても、打ち手は決まらない。自社の離職を「いつ・どの店舗で・どのポジションで」に分けて見る
- 率より先に、人数を見る。率は分母が変わると印象が変わる。入社1年以内に辞めた人数など、実数で追う
- 店長に「離職率を下げて」と頼むだけでは下がらない。経営・SV・店長で、やることを分ける
飲食店の離職率が高い4つの理由
同じ調査では、転職した人が前の職場を辞めた理由も集計されています。飲食業に限った内訳ではありませんが、働く人全体で上位に入る理由は、飲食店でも起きやすいものばかりです。
| 前職を辞めた理由（「その他」を除く上位） | 女性 | 男性 |
|---|---|---|
| 労働時間、休日等の労働条件が悪かった | 12.9% | 8.5% |
| 職場の人間関係が好ましくなかった | 11.5% | 8.9% |
| 給料等収入が少なかった | 8.6% | 9.9% |
出典：厚生労働省「令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況」転職入職者の状況（2026年8月公表）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/kekka_gaiyo-03.pdf
1. 労働時間と休日の組み方
飲食店は土日・祝日・夜が忙しく、世間の休みと働く時間が重なります。ランチとディナーの間が空く勤務や、急な欠員の穴埋めも起きやすい業態です。人が足りない店舗ほど残った人の負担が増え、さらに人が辞めるという循環に入りやすくなります。
2. 給与と、評価の見えにくさ
給与の水準そのものに加えて、「何をすれば上がるのか」が見えないことも不満になります。頑張っている人とそうでない人の扱いが変わらなければ、頑張っている人から辞めていきます。アルバイトも含めて、評価の項目と昇給の基準を示すことが土台です。
3. 職場の人間関係
ホールとキッチン、社員とアルバイトなど、立場が分かれる職場では人間関係の不満がたまりやすくなります。上の表のとおり、人間関係は給与や労働条件と並ぶ辞める理由です。店舗の不和を本部がどう見つけて立て直すかは、飲食店でスタッフの仲が悪い原因と対策で詳しく解説しています。
4. この先の道筋が見えない
社員にとっては「この会社で何年後にどうなれるのか」、アルバイトにとっては「ここで働いて何ができるようになるのか」が見えないことが、辞める理由になります。店長になる道筋や、店長として評価される基準が曖昧な企業では、とくに若手が早く辞めます。店長の評価の考え方は飲食店で店長を評価する際のポイントにまとめています。
自社の離職率の正しい測り方｜率より先に見るべき3つの数字
業界の数字が分かったら、次は自社の数字です。ここで多くの企業がつまずくのは、離職率を「1つの数字」として見てしまうことです。
離職率の基本の計算式
厚生労働省の雇用動向調査では、離職率を次の式で計算しています。
離職率（%）＝ 1年間の離職者数 ÷ 1月1日時点の常用労働者数 × 100
出典：厚生労働省「雇用動向調査 用語の定義」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/26-2/dl/yougo.pdf
自社で計算するときも、まずはこの式で出せば業界の数字と比べられます。ただし、比べられるのはそこまでです。
率だけを見ると判断を誤る理由
率は、分母（在籍している人数）が変わると印象が大きく変わります。たとえば前年に新店を出して在籍人数が増えていると、分母が大きくなるので、辞めた人の数が同じでも率は下がって見えます。反対に、店舗を閉じて在籍人数が減っていると、率は上がって見えます。
もう1つの落とし穴は、入ってすぐ辞める人と、長く働いて辞める人が同じ「1人」として数えられることです。入社1か月で辞めた人と、5年働いて独立した人では、意味がまったく違います。率だけを追うと、この違いが見えなくなります。
率より先に見るべき3つの数字
botto総研では、経営が毎月見る数字として、率より先に次の3つの実数をおすすめしています。
| 見る数字（実数） | 何が分かるか | どこから集めるか |
|---|---|---|
| ① 入社1年以内に辞めた人数 | 採用と受け入れの段階でつまずいているか。ここが多い企業は、教育と最初の数か月の関わり方に手を打つ | 入社日と退職日の記録 |
| ② 店舗別の退職者数 | 特定の店舗に偏っていないか。全社の率では埋もれる「辞める人が続く店舗」が見つかる | 店舗ごとの在籍・退職の記録 |
| ③ 退職が出た時間帯・ポジション | ランチ・ディナー、ホール・キッチンなど、どこで人が抜けているか。人間関係や負担の偏りが疑える | シフト表、退職者の担当 |
どれも特別なシステムがなくても、入社日・退職日・所属店舗・担当ポジションが分かれば集められる数字です。3つを並べると、「全社で離職率が高い」という漠然とした問題が、「この2店舗のディナー帯で、入社半年以内の人が辞めている」という具体的な問題に変わります。具体的な問題になって、初めて打ち手が決まります。
業界平均より、自社の過去と比べる
業界の23.7%は、自社の位置を知る目安にはなります。ただ、業態や雇用形態の比率が違えば、そのまま比べる意味は薄くなります。見るべきは、自社の同じ数字が、前の年・前の四半期と比べてどう動いたかです。打ち手を始めたら、その前後で3つの数字がどう変わったかを追います。
人が辞めるタイミングと、辞める前に出るサイン
新卒は、入社から3年のあいだに辞めていく
新卒の3年以内離職率は、飲食業が産業別で最も高い状態が続いています。最新データでの数字と、自社の新卒が3年後に何人残っているかの数え方は、飲食店の新卒3年以内離職率は49.9%｜本部が入社1か月で決めておくことにまとめました。
新卒が3年のあいだに抜けていくということは、店長候補が育つ前にいなくなるということです。店長が育たない悩みと、離職率の悩みは、同じ問題の表と裏です。新人を受け入れる最初の期間の設計は、飲食店の新人教育はなぜ必要？スタッフが辞めずに育つポイントや飲食店のアルバイトを定着させるための教育のポイントも参考になります。
辞める前には、日々のやり取りに変化が出る
退職の前兆としてよく指摘されるのは、会話が減る、報告が事務的になる、提案や改善の声が出なくなる、といった変化です。これだけで退職を予測できるわけではありませんが、「いつもと違う」に気づくきっかけにはなります。
こうした変化は、日報や振り返りの文面にも表れます。日報を「辞める兆しに気づく場所」として使う考え方は、飲食店の日報の書き方と、続かない原因で解説しています。
飲食店の離職率を下げる打ち手【経営・SV・店長の役割分担】
3つの数字でどこに問題があるかが見えたら、打ち手を決めます。離職率は店長ひとりの努力で下げられる数字ではありません。経営・SV・店長で役割を分けます。
| 立場 | やること | やらないこと |
|---|---|---|
| 経営者 | 3つの数字を毎月見る場をつくる。評価と昇給の基準、店長になる道筋を示す | 離職率の目標だけを店長に課す |
| SV（エリアマネージャー） | 店舗別の数字を比べ、辞める人が続く店舗の店長と1対1で事実を確認する | 辞めた理由を店長個人の責任として片付ける |
| 店長 | 新人の最初の数か月に関わる時間を確保する。日々のやり取りの変化に気づき、早めに話す | 問題をひとりで抱え込み、報告しない |
経営者：見る数字と、評価の基準を決める
経営者の役割は、先に挙げた3つの数字を毎月確認する場をつくることです。数字が見えていない状態では、SVも店長も「なんとなく人が辞めている」から抜け出せません。
あわせて、評価の項目と昇給の基準、店長になるまでの道筋を示します。アルバイトでも「何をすれば時給が上がるのか」が分かれば、目標を持って働けます。評価制度の設計は飲食店における評価制度導入のポイントで詳しく扱っています。
SV：店舗別の数字から、店長と話す
SVは、担当店舗の数字を並べて比べられる立場にいます。辞める人が続く店舗があれば、まず店長と1対1で「いつ、どのポジションの人が辞めたか」を確認します。原因を店長の人柄に求めるのではなく、シフトの組み方、新人の受け入れ方、仕事の割り振りといった仕組みから一緒に見直します。
店長：最初の数か月と、日々のやり取りを大切にする
入社直後の新人は、仕事を覚えることと職場に慣れることを同時に求められます。この期間に誰にも相談できないと、早く辞めやすくなります。店長は、新人と話す時間をシフトの中に確保し、できるようになったことを具体的に伝えます。
やってはいけないこと：離職率の目標だけを店長に課す
「離職率を〇%以下に」という目標だけを店長に渡すと、数字を良く見せる行動が起きやすくなります。たとえば辞めそうな人を採らないよう採用を絞る、辞めた人の報告を遅らせる、といった行動です。目標は率だけで置かず、3つの数字とあわせて、店長が何をしたかという行動で見ます。
定着の打ち手を、日々の仕組みにする
評価制度や面談を整えても、日々の職場で「見てもらえている」という実感がなければ、人は辞めていきます。定着は、年に数回の制度ではなく、毎日の小さなやり取りの積み重ねで決まります。
新しい業務を足すと、ただでさえ忙しい現場が回らなくなります。すでにある朝礼、日報、連絡ノートを、承認とフィードバックが毎日返る形に置き換えるのが現実的です。理念や方針を全店に届ける方法は飲食店には理念が必要！理念を掲げるメリットや作り方も参考になります。
目標・振り返り・フィードバックを毎日回す『botto』
多店舗化が進むと、理念や方針は「届いたつもり」で止まり、店長の力量差やコミュニケーションのばらつきが成果に直結します。bottoは、目標・振り返り・フィードバックを日々の習慣として根づかせ、スタッフの成長が積み重なる「学びの循環」をつくります。現場で成果を生み出す行動パターンを全体から抽出し、どの店舗でも再現できる状態を整えることで、サービス品質・定着・育成が安定します。
まとめ：離職率は「1つの数字」ではなく、分けて見る
飲食店の離職率は23.7%と産業別で最も高く、新卒の3年以内離職率も産業別1位が続いています。ただ、業界の平均と比べるだけでは、自社のどこで人が辞めているのかは分かりません。
入社1年以内に辞めた人数、店舗別の退職者数、退職が出た時間帯とポジション。この3つの実数で自社の離職を分けて見ると、手を打つ場所が決まります。そのうえで、経営は数字と評価の基準を示し、SVは店舗を比べて店長と話し、店長は最初の数か月と日々のやり取りを大切にする。役割を分けて続けることが、離職率を下げる近道です。
理念が行動に、行動が成果に、成果が現場の誇りに変わる。その循環を全店舗でつくりたいとお考えの方は、bottoの資料をご覧ください。
人が育つ。その空気が、現場を変えていく。
bottoは、人の成長が”見える・伝わる・つながる”現場づくりを支えます。
多店舗化が進むと、理念や方針は「届いたつもり」で止まり、店長の力量差やコミュニケーションのばらつきが成果に直結します。
bottoは、目標・振り返り・フィードバックを日々の習慣として根づかせ、スタッフの成長が積み重なる”学びの循環”をつくります。成果を生み出す行動パターンを全体から抽出し、どの店舗でも再現できる状態を整えることで、サービス品質・定着・育成が安定します。
理念が行動に、行動が成果に、成果が現場の誇りに変わる。その循環を持続させるマネジメント基盤です。
導入や運用について直接ご相談されたい方は、お問い合わせからご連絡ください。
